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우리는 노동법에 얼마나 알고 회사에 다니고 있나요? 1년에 주는 연차 개수, 연차 수당, 퇴직금 등등 이름만 알고 제대로 알지 못하는 법규들이 많습니다. 알면 도움이 되는 직장인이라면, 알아야 하는 노동법을 알려드립니다.

휴업 수당

근로자가 일찍 퇴근하는 것이 아니라(조퇴), 사용자가 일찍 퇴근시키는 것을 법에서는 '사용자의 귀책 사유로 휴업하는 경우'라고 표현합니다.

근로기준법 제46조 휴업수당

① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
② 제1항에도 불구하고 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다.

사용자가 일을 시키지 않은 책임을 근로자에게 돌릴 수는 없습니다. 이 경우에는 근로자의 생계를 보장하기 위하여 평균임금의 70%를 지급해야 합니다. 하지만 일방적으로 노동자만을 편애하는 법은 아닙니다. 회사는 사업을 계속하는 것이 불가능해서 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 70%에 미치지 못하는 휴업수당을 지급할 수 있습니다. 꼼수를 쓴 경우가 아니라면 회사에도 피할 길을 열어 주고 있죠.

임산부 보호 조항

근로기준법 제74조(임산부의 보호)

① 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.
② 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 유산의 경험 등 대통령령으로 정하는 사유로 제1항의 휴가를 청구하는 경우 출산 전 어느 때라도 휴가를 나누어 사용할 수 있도록 하여야 한다. 이 경우 출산 후의 휴가 기간은 연속하여 45일(한 번에 둘 이상 자 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.
④ 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 휴가 중 최초 60일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 75일)은 유급으로 한다. 다만, 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 제18조에 따라 출산전후휴가급여 등이 지급된 경우에는 그 금액의 한도에서 지급의 책임을 면한다.
⑦ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 1일 근로시간이 8시간 미만인 근로자에 대하여는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.
⑧ 사용자는 제7항에 따른 근로시간 단축을 이유로 해당 근로자의 임금을 삭감하여서는 아니 된다.

우리나라 일반적인 회사에서 임산부가 일하기란 쉽지 않습니다. 하지만, 법에서 임산부를 보호하고 있다는 걸 알아야 합니다. 단축 근무 뿐만 아니라, 유산으로 인한 휴가 대처 방법 등등 여러 가지를 알려주고 있습니다. 임신조차 회사의 눈치를 봐야 하는 엄마, 그리고 그 뜨거운 시선에서 아이를 보호해야 엄마에게 맞설 수 있는 무기가 될 수 있습니다.

야근, 포괄임금계약

근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로)

사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.

실제로 몇 시간 노동했는지 파악이 안 되는 업무들이 있습니다. 몇 시간 일했는지 알 수가 없으니 연장근로수당도 정확하게 지급하기 어려웠죠. 그래서 어쩔 수 없이 연장근로수당을 지급하기로 한 계약이 포괄임금계약입니다. 다른 방향으로 생각하면, 연장근로를 시켜놓고 돈을 더 주지 않겠다는 것이죠.

대법원 1997.4.25. 선고 95다 4056 판결

사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 시간외, 휴일, 야간 근로수당 등 제 수당을 가산하여 이를 합산·지급함이 원칙이라 할 것이나, 근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 근로자의 승낙하에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 시간외 근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하였다고 하더라도 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고, 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약은 유효하다.

1주의 의미, 7일

1주가 7일이라는, 너무나 상식적인 사실을 법조문으로 집어 놓은 건 노동부의 원죄 때문이었습니다. 노동부는 개정된 법이 시행되기 전까지는 1주를 5일(정확히는 휴일을 제외한 소정근로일수)이라고 해석했습니다. 사실상 장시간 노동에게 면죄부를 주는 해석이었죠.

근로기준법 제2조(정의)
7. “1주”란 휴일을 포함한 7일을 말한다.

근로기준법 제53조(연장근로의 제한)
① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제50조의 근로시간(※ 40시간을 의미함)을 연장할 수 있다.

1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2018년 7월 1일
2. 상시 50명 이상 300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2020년 1월 1일
3. 상시 5명 이상 50명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장: 2021년 7월 1일

1주를 5일로 해석하게 되면, 토요일과 일요일에도 휴일근로가 가능해집니다. 그래서 법적으로 1주일을 7일이라고 명시하고 있습니다.

휴가사용 촉진 조항

연차를 다 쓰지 못하면 수당으로 주는 회사가 있습니다. 근속기간에 따라 15일 치부터 25일 치의 연차휴가 수당이 지급되는데요. 근속기간이 긴 근로자는 거의 한 달 치 월급을 받는 경우도 있습니다.

근로기준법 제60조(연차 유급휴가)

① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

하지만, 연차 휴가 촉진조항이라는 것이 있습니다. 법에서 정한 절차대로 휴가사용을 독려하게 되면, 사용하지 않은 연차휴가가 있다고 하더라도 보상해 줄 의무가 없습니다. 회사에서 이와 같은 연차 사용 계획서를 받은 후에, 제대로 해당 날짜에 사용하지 않았다면, 연차 수당은 받을 수 없습니다.

근로기준법 제61조(연차 유급휴가의 사용촉진)

제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) 사용자가 제60조제1항 및 제4항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, 제60조제7항 단서에 따른 사용자의 귀책사유에 해당하지 아니하는 것으로 본다.

1. 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 6개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것
2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 제60조제7항 본문에 따른 기간이 끝나기 2개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것

우리가 어려운 노동법을 제대로 숙지하기란 쉽지 않습니다. 하지만 우리가 알아야 할, 꼭 보장받아야 할 법들이 많습니다. 그중에 몇 가지를 소개한 이번 포스트가 여러분이 당당하게 회사에 외칠 힘이 되길 바랍니다.